裁判规则速览：用人单位规定劳动者在完成一定绩效后可以获得奖金，但无正当理由拒绝履行相关审批义务，劳动者主张获奖条件成就、要求用人单位按照规定发放奖金的，人民法院应予支持。对劳动者的奖励申请进行实体审批，不仅是用人单位的权利，也是用人单位的义务；用人单位不得以奖励申请未经审批或劳动者已离职为由拒绝支付。用人单位制定奖励政策后未明确具体执行制度，因此产生争议的，制度模糊所带来不利后果应由用人单位承担。
来源：《最高人民法院公报》2023年第2期（裁判文书选登）
审理法院：江苏省南京市中级人民法院
案号：（2019）苏01民终1805号
裁判日期：2020年1月3日
本文由刘正刚律师撰写。刘正刚，法学博士，资深律师，专注劳动与人力资源争议业务。
一、典型案情
南京市城市建设开发（集团）有限责任公司（以下简称城开公司）2016年8月12日发布《南京城开集团关于引进投资项目的奖励暂行办法》（89号文），规定：成功引进商品房项目的，公司根据预期项目利润或收益，综合考虑项目规模、年化平均利润等因素，按照0.1%-0.5%确定奖励总额；奖励由投资开发部提出申请，经集团领导审议、审批后发放。
2017年2月27日，彭宇翔入职城开公司任投资开发部经理。2017年6月12日，投资开发部彭宇翔、冯某、管某、江某四人召开讨论会并形成《会议纪要》，确定部门内部奖励分配方案为：总经理（彭宇翔）占奖金总额的75%，项目参与人员占25%。
彭宇翔履职期间，其主导的投资开发部成功拿下六个地产项目：
| 项目 | 预期利润 | 申报系数 | 奖励总额 |
|---|---|---|---|
| 无锡红梅新天地 | 1.5432亿元 | 0.4% | 61.73万元 |
| 扬州GZ051地块 | 6817万元 | 0.5% | 34万元 |
| 如皋约克小镇 | 1.4365亿元 | 0.4% | 57.44万元 |
| 徐州焦庄 | 1.9205亿元 | 0.4% | 76.82万元 |
| 高邮鸿基万和城 | 1.4810亿元 | 0.2% | 29.62万元 |
| 徐州彭城机械 | 1.1047亿元 | 0.3% | 34.141万元 |
针对上述六项目，投资开发部先后提交了六份奖励申请。其中：
- 无锡等三项目的奖励申请有城开公司法定代表人姚小刚及计划运营部总监、董事兼党委书记签名同意，但公司拒绝兑现；
- 徐州等三项目的奖励申请则未经任何审批流程，公司干脆不予审批。
彭宇翔诉请城开公司支付六项目奖励合计168.91万元（其中主张按《会议纪要》本人占投资开发部奖金的75%）。
城开公司抗辩称：奖励发放是公司用工自主权，审批是公司的权利；彭宇翔存在未尽勤勉、隐瞒关键信息的失职行为给公司造成损失；《会议纪要》未经公司备案、员工认可，且彭宇翔已离职应视为放弃奖励。
审理过程：
| 审级 | 结果 |
|---|---|
| 一审（2018.9.11） | 驳回彭宇翔全部诉讼请求（无锡三项目因分配表无人签字、人数存疑；徐州三项目因未完成审批） |
| 二审（2020.1.3） | 改判：城开公司支付彭宇翔奖金125.96万元 |
二、争议焦点
焦点一：公司以”奖励申请未完成审批”为由拒绝支付奖金，能否成立？
无锡等三项目已获法定代表人签字认可，审批准予；徐州等三项目则完全未启动审批。公司认为”审批是权利、未审批就不该发”。但劳动者已按制度完成绩效，公司拖延/拒绝审批是否构成违约或不当阻碍？
焦点二：用人单位对奖励申请有无审批义务？
奖励办法规定”经集团领导审议、审批后发放”，看起来审批是公司的一项”门槛”。但审批究竟是公司的纯权利，还是同时包含义务？
焦点三：劳动者离职后，是否丧失已符合条件的奖金请求权？
彭宇翔离职后主张奖金，公司抗辩”离职即视为放弃”。这一主张有无依据？
焦点四：《会议纪要》确定的本部门内部奖金分配比例能否约束公司？
彭宇翔主张按《会议纪要》享有投资开发部奖金的75%。公司抗辩部门无权自行决定分配方案。该纪要应否作为分配依据？
三、法院裁判要点
（一）奖励办法构成双方就超额劳动报酬达成的约定
南京市中级人民法院首先对89号文的法律性质作出了定性。法院援引国家统计局《关于工资总额组成的规定》第七条，指出：
奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。
89号文所设立的现金奖励，系城开公司为鼓励员工进行创造性劳动所承诺给员工的超额劳动报酬，性质上属于《关于工资总额组成的规定》奖金中的”其他奖金”。因此：
89号文不应仅视为城开公司基于用工自主权而对员工行使的单方激励行为，还应视为城开公司与包括彭宇翔在内的不特定员工就该项奖励的获取形成的约定。即城开公司在员工现有薪酬基础之上，许以超额的劳动报酬来激发劳动者的工作积极性……并承诺劳动者在付出相应的劳动并取得规定之业绩时，给予劳动者现有薪酬之外的奖励性报酬。
（二）审批既是权利也是义务，拒不审批应承担不利后果
这是本案最具指导意义的裁判规则。二审法院明确指出：
若允许用人单位以未经审批作为不支付劳动者奖金的理由，那么用人单位对于劳动者的奖励申请不予理涉、甚至恶意不启动、不走完相关流程，则劳动者获得预先设置奖励的权利几乎无法实现。
对劳动者的奖励申请进行实体审批，不仅是用人单位的权利，也是用人单位的义务。
法院进一步指出，89号文未对奖励申请时限作出规定，也未规定员工离职即丧失主张奖励的权利，故公司以”审批未启动或未完成”否定彭宇翔的奖励权利不能成立。
（三）受奖条件成就时，公司负有审核义务
鉴于投资开发部已切实成功拿地、符合获奖条件，二审法院认定：
城开公司应对彭宇翔的申请进行审核，如城开公司拒绝审核，应说明合理理由。本案中，城开公司关于彭宇翔存在失职行为及案涉项目存在亏损的主张因欠缺事实依据不能成立，也不能对不予审核的行为作出合理解释，其拒绝履行审批义务的行为已损害彭宇翔的合法权益，对此应承担相应不利后果。
同时，城开公司以彭宇翔”已离职故放弃奖励”的抗辩亦不能成立，因89号文未规定离职即放弃，也无证据表明彭宇翔自愿放弃。
（四）奖励政策的模糊之处，不利后果由用人单位承担
关于无锡等三项目投资开发部的奖励份额，公司主张奖励申请后所附的奖金分配表未经审批。二审法院认为，89号文明确规定受奖者的奖励申请需包括奖励对象名单和奖励标准，且公司已明确拒绝对无锡等三项目继续审批又不能合理解释，应承担不利后果；综合考量彭宇翔提出的分配比例在合理范围内，认定投资开发部应按奖励申请所附奖金分配表享有相应奖励份额。
（五）用人单位未明确执行制度，部门有权决定内部分配
关于《会议纪要》的效力，二审法院认为：
用人单位作为规章制度的制定者，在其出台相应奖励政策的情形下，其有义务制定详细的配套制度明确该奖励政策具体应当如何执行，如其未明确相应的具体执行制度，劳资双方因此产生争议的情形下，因制度模糊所带来的不利应当由用人单位承担，而不应归于劳动者。
城开公司无证据证明部门奖金的分配权在公司而非投资开发部，投资开发部作为奖金的受领者，应有权决定该奖励的分配方案。关于投资开发部人员构成，城开公司作为掌握人事资料的一方负有举证责任，其初始提交的名单存在明显矛盾被驳回后未再补充证据，应承担不利后果。据此，法院认定《会议纪要》应作为处理依据，彭宇翔有权据此获得投资开发部奖金份额的75%。
（六）裁判结果
二审法院判决：
- 撤销一审判决；
- 城开公司于判决生效之日起十五日内支付彭宇翔奖金1,259,564.4元。
其中无锡等三项目支付867,525元，徐州等三项目支付392,039.4元（徐州项目按预期利润总额45062万×0.2%×58%×75%酌定）。
四、刘正刚律师实务提示
1. 劳动者主张绩效奖金，先看有无”完成绩效”的事实
追索奖金的前提是劳动“获奖条件成就”。劳动者应重点收集：证明绩效完成的证据（如成功签单、立项批复、项目报告、业绩数据）、奖励制度的原文（公司发布的奖励办法、考核办法）、本人符合获奖条件的证明材料。只要条件成就，即使公司卡在审批环节，劳动者仍有权主张。
2. 公司”拒绝审批”是劳动者维权的关键突破口
如果公司制度规定”奖金经审批后发放”，而公司既不审批也不说明合理理由，甚至恶意拖延，劳动者可依据本案规则主张：审批不仅是公司权利更是义务，拒绝履行义务应承担不利后果。劳动者可先发书面函件催告公司审批并保留送达凭证，固定”拒不审批”的证据。
3. 离职不妨碍主张已成就的奖金权利
只要劳动者在履职期间已经完成制度规定的绩效、获奖条件已经成就，即使事后离职，也不当然丧失奖金请求权。除非公司制度明确、合法地规定”离职即放弃”且已依法公示告知，否则不能以此为由拒付。劳动者离职前应就各项已成就但未兑现的奖励书面主张权利。
4. 用人单位：奖励制度要”说得清、做得实”
对企业而言，本案是一记警钟：制定奖励政策若不配套明确、可执行的具体执行制度（获奖条件、申报流程、审批时限、分配规则），产生争议时制度模糊的不利后果由企业承担；审批权不能滥用为拒绝发奖的挡箭牌。建议企业在奖励、提成、绩效制度中：明确具体的获奖条件与量化标准；设置合理的申报与审批时限；规范通知和备案程序；保留审批记录和员工签收证明；对不予奖励的情形写明客观依据而非单纯”未审批”。
5. 内部奖励分配的部门自主权与证据固定
本案认可投资开发部通过内部会议确定部门内部奖励分配比例。劳动者主张自己在集体奖励中的份额时，应保留部门会议纪要、签名单、分配方案等证据，并尽可能形成书面、可核验的形式。同时，涉及部门人员构成等由公司掌握的事实，举证责任在用人单位，劳动者可据此据理力争。
6. 贵阳/贵州劳动者维权途径
贵州的房地产开发、销售、工程建设等行业的劳动报酬争议中，涉及”项目奖金””销售提成””绩效工资”的纠纷十分常见。劳动者维权路径包括：先向劳动监察部门投诉举报；再向劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁（劳动争议一般不直接起诉，需先仲裁）；对仲裁不服可向法院起诉。注意劳动仲裁时效为一年（自知道或应当知道权利被侵害之日起算）。保存好劳动合同、工资发放记录、奖励制度、业绩证明、审批往来记录等全套证据。
五、FAQ
Q1：公司规定奖金要审批，但一直不批，我能主张吗？
可以。根据最高法公报本案规则，用人单位对劳动者的奖励申请进行实体审批，既是用人单位的权利，也是义务。如果劳动者已完成绩效、获奖条件成就，公司无正当理由拒绝履行审批义务的，法院会支持劳动者要求发放奖金的请求。公司的”审批权”不能成为拒绝发奖的挡箭牌。
Q2：奖金算工资吗？
算。根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》，工资总额包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资六大类。奖金属于工资总额的组成部分，是用人单位支付的超额劳动报酬。
Q3：离职了还能要之前的项目奖金吗？
可以，只要获奖条件在离职前已经成就。如果公司奖励制度没有明确规定”离职即放弃奖金”，且劳动者无自愿放弃的意思表示，劳动者即使在获取奖金前离职，也不当然丧失对已成就绩效的奖金请求权。本案法院明确否定了”离职即放弃”的主张。
Q4：公司说”发不发奖金是我的用工自主权”，对吗？
不准确。公司确实对奖金发放有一定自主权，但这种自主权不是无限的。当公司通过奖励制度向不特定员工承诺”完成绩效即获奖金”时，该制度就构成了公司与员工的约定，公司负有按约定审核和发放的义务。公司不能以”用工自主权”为由恶意拒绝审批或拒付。
Q5：奖金计算标准不明确，对谁有利？
对劳动者有利。本案确立的规则是：用人单位制定奖励政策后未明确具体执行制度，由此产生争议的制度模糊后果，由用人单位承担，不应归于劳动者。劳动者可主张按照合理标准（如公司已实际执行的比例、行业惯例等）计算。
Q6：员工失职造成公司损失，公司能用这个理由拒发奖金吗？
可以抗辩，但公司必须举证证明失职行为和损失之间的因果关系，且该失职是否足以否定获奖条件需综合判断。本案中城开公司主张彭宇翔失职造成3000万损失，但因举证不足未被法院采纳。如果公司确实能证明员工损害公司利益，则可能影响奖金发放甚至追偿。
Q7：追索奖金的时效是多久？
劳动仲裁时效为一年，自劳动者知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。涉及奖金、提成等劳动报酬的，一般从公司明确拒付或应发未发时起算。超过时效又无中止、中断事由的，将丧失仲裁和诉讼胜诉权。建议及时主张，避免拖延。
Q8：贵阳劳动者追索奖金，应该按什么流程走？
一般流程：先与用人单位协商；协商不成向劳动监察部门投诉举报（对拖欠劳动报酬可申请责令限期支付）；再向用人单位所在地的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁（劳动仲裁是提起诉讼的前置程序）；对仲裁裁决不服的，可以在法定期限内向人民法院提起诉讼。全程建议保留好合同、制度、业绩、审批往来等证据，必要时委托专业劳动法律师。
© 刘正刚律师 · 法学博士 · 执业证号：15201200920519292